Karneval steht vor der Tür. Im Rheinland ruht in der Karnevalswoche weitgehend die Arbeit. Besteht für Arbeitnehmer ein Anspruch auf freie "Feier"tage quasi aus "regionaler Übung"?
Die meisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer feiern zusammen, ohne das es Probleme gäbe. Rechtlich sind allerdings eine Reihe von Problemen mit der Karnevalswoche verbunden. Die erste Frage, die sich stellt, ist bereits, ob ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung an Weiberfastnacht und Rosenmontag besteht und die nächste, ob der Arbeitgeber an diesen Tagen wie an Feiertagen das Gehalt weiterzahlen muß, auch wenn gefeiert und nicht gearbeitet wird.
Na und wie ist die Rechtslage?
Wie häufig in rechtlichen Dingen: "Et kütt drop an". Im Feiertagsgesetz sind weder Weiberfastnacht noch Rosenmontag vorgesehen. Aber auch einen Anspruch auf Arbeitsbefreiungaus regionalem Gewohnheitsrecht, also "rheinischem Feiertagsrecht", "kölschem Grundgesetz" oder Brauchtum gibt es nicht (etwa: Kein Anspruch auf arbeitsfrei am Faschingsdienstag - BayVGH v. 25.07.2007, Az.: 17 P 05.3061).
In vielen Gegenden Deutschlands ist der Rosenmontag ein Tag des Brauchtums. Da wird gefeiert, ohne dass Urlaub genommen werden muss. Ein gesetzlicher Feiertag ist dieser Tag nicht, obwohl sich erst kürzlich bei einer Umfrage viele dafür ausgesprochen haben, den Rosenmontag zu einem gesetzlichen Feiertag zu machen. Die Frage, "kann ich Rosenmontag frei bekommen" wird wohl häufig mit einem Ja beantwortet werden, aber selbst in Köln gab es vor einigen Jahren ein arbeitsgerichtliches Verfahren. Ein großer Discounter wollte das Geschäft am Rosenmontag ganztägig öffnen. Das Gericht gab ihm Recht. Das war ein Durchbruch für Arbeit am Rosenmontag. Inzwischen ist es eher üblich geworden, einen Urlaubstag zu nehmen. Dort, wo es Betriebsräte gibt, müssen sie sich darum kümmern, ob (vor- oder nach-)gearbeitet wird oder ein Urlaubstag genommen werden muss.
1972 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar noch entschieden, das die Berufsschulzeit zu vergüten ist, wenn es ortsüblich oder betriebsüblich ist, daß die Arbeit am Rosenmontag-Nachmittag ausfällt. Ob ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung an den jecken Tagen besteht, richtet sich nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes aber nicht mehr nach der Ortsüblichkeit, sondern allein danach, ob eine betriebliche Übung entstanden ist (in den Senaten sind Richter aus dem Rheinland mindestens im Verhältnis zur Gesamtbevölkerung vertreten, stellen aber leider nicht die Mehrheit). Das ist dann der Fall, wenn die Arbeitnehmer an diesen Tagen in der Vergangenheit durchgängig frei bekommen haben und sich daraus aus Sicht der Arbeitnehmer ableiten läßt, daß der Arbeitgeber dies auch in Zukunft so halten wird. Gibt der Arbeitgeber in einem Jahr an Weiberfastnacht frei, im nächsten nicht, also unregelmäßig, entsteht keine betriebliche Übung. Auch nicht, wenn er im einen Jahr ab 11:11 Uhr freigibt, im nächsten Jahr ganztags, also jedes Jahr unterschiedlich. Der Arbeitgeber kann das Entstehen einer betrieblichen Übung auch dadurch verhindern, daß er sowohl durch Aushang oder Rundschreiben als auch durch Erklärung gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer bekanntgeben, daß er sich eine Änderung vorbehalte oder daß die Regelung nur für das jeweilige Jahr gelte. Erkärt der Arbeitgeber allerdings keinen Vorbehalt, gewährt er mindestens drei Mal hintereinander gleichartig Arbeitsbefreiung z.B. an Weiberfastnacht ab 11 Uhr und Rosenmontag ganztags, so entsteht eine betriebliche Übung, auf die Arbeitnehmer sich auch in den nächsten Jahren berufen können. Das gilt im Prinzip auch für die zusätzliche Frage, ob trotzdem das Entgelt fortgezahlt wird. Auch hier kommt es daraufan, wie der Arbeitgeber dies in der Vergangenheit gehandhabt hat, also ob bei den Arbeitnehmern berechtigterweise ein Vertrauenstatbestand entstanden ist.
Gilt das für alle Arbeitnehmer?
Für die Arbeitsverhältnisse des öffentlichen Dienstes gelten diese Grundsätze nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts jedoch nur mit Einschränkung. Hier ist davon auszugehen, daß der Arbeitgeber im Zweifel nur die von ihm zu beachtenden gesetzlichen und tarifvertraglichen Ansprüche erfüllen will. Daher müssen selbst bei langjährigen Vergünstigungen besondere zusätzliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, daß der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes über das gewährte tariflich oder gesetzlich vorgesehene hinaus weitere Leistungen einräumen will, die auf Dauer gewährt und damit Vertragsbestandteil werden sollen. Dies gilt aber nur "im Zweifel". Für Beamte hat das OVG Münster entschieden, daß die Gewährung von Dienstbefreiung am Rosenmontag im Ermessen des Dienstherrn stehe (OVG NW 1 B 335/91). Nach dieser Entscheidung gibt e für Beamte keine "betriebliche Übung". Auch aus dem Gleichheitsatz des Art. 3 Grundgesetz wollte das OVG dem klagenden Beamten nicht dienstfrei geben, selbst wenn seine Kolleginnen und Kollegen im Arbeitsverhältnis dienstfrei hätten.
Eine Ausnahme macht die Rechtsprechung auch bei den Teilzeitbeschäftigten:Teilzeitbeschäftigte Frauen, deren tägliche Arbeitszeit spätestens um 12.00 Uhr endet, haben nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (5 AZR 184/92) keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung an Tagen, an denen der Arbeitgeber ab 12.00 Uhr Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge gewährt.
Wenn es schon kein arbeitsfrei an Weiberfastnacht gibt, darf dann wenigstens im Betrieb gefeiert und ein Gläschen Sekt oder Kölsch getrunken werden?
Hier gilt grundsätzlich, daß der Arbeitgeber festlegen kann, ob gefeiert wird und auch, ob dabei Alkohol getrunken werden darf. Hat er dies in der Vergangenheit toleriert, kann sich auch hieraus eine betriebliche Übung ergeben. In Betrieben mit Betriebsrat oder Personalrat bedarf ein Alkoholverbot dagegen generell der Zustimmung des Betriebsrats (BAG 1 ABR 11/89) bzw. Personalrats (BVerwG 6 P 7/88). Gibt es ein (mitbestimmtes) Alkoholverbot und besteht auch eine betriebliche Übung aus den Vorjahren nicht, kann der Arbeitgeber bei Alkoholkonsum eine ordentliche Kündigung aussprechen. Allerdings muß er vorher eine Abmahnung ausgesprochen haben.
Wie sieht es nach der betrieblichen Feier mit dem Unfallschutz aus?
Das Bundessozialgericht (2 RU 74/87) hat entschieden, daß ein Arbeitnehmer, der sich an Weiberfastnacht um die Arbeit herumgedrückt hat, zwischendurch mit Kolleginnen und Kollegen eine Gaststätte aufgesucht hatte und Alkohol zu sich nahm (1,74 Promille) auf der Rückfahrt (der Sohn hatte das Fahrzeug gefahren und war verunglückt) unfallversichert ist.
Können jecke wiver an Weiberfastnacht eigentlich Ärger bekommen, wenn sie dem Vorgesetzten den Schlips abschneiden?
Nach meiner Ansicht nicht. Wegen des allgemein verbreiteten Brauches, den männlichen Jecken an Weiberfastnacht an die Krawatte zu gehen, kommt weder eine Schadensersatzpflicht noch eine Strafe wegen Sachbeschädigung in Frage. Bei einem männlichen Rheinländer ist – wenn er an Weiberfastnacht eine Krawatte trägt grundsätzlich von einer stillschweigenden Einwilligung auszugehen. Vorsicht ist daher nur bei frisch eingestellten Vorgesetzten aus nicht dem Frohsinn so zugewandten Regionen angebracht. Hinweisen muß ich an dieser Stelle aber darauf, daß das Amtsgericht in Essen (20 C 691/87) hierzu eine andere, weniger humorvolle Auffassung vertritt: Das Amtsgericht verurteilte eine Jeckin zum Schadensersatz in Höhe von 40 DM. Eine Kündigung läßt sich aber in keinem Fall rechtfertigen, es sei denn, es hat vorher bereits eine einschlägige Abmahnung gegeben.
Urteile
Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 26.10.2004, Az.: 1 ABR 31/03 (A): Mitbestimmung über Arbeit am Karnevalsdienstag
Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 6.9.1994, Az.: 9 AZR 672/92: Arbeitsfreistellung am Heiligabend und Rosenmontag
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